Personaldienstleister: Darauf sollten Unternehmer achten!

Es gibt Fragen, die lassen sich einfach nicht beantworten. Da wäre zum Beispiel diese: Wieviel Serviceleistung gegenüber Bewerbern benötigt ein externer Personaldienstleister?

Vielleicht ist dieser Punkt im Recruiting für das Unternehmen sekundär, weil das Ziel klar feststeht. Es kommt auf die zeitnahe Besetzung einer geeigneten Person an, die in das Gehaltsband passt. Aber vielleicht wurde doch eine Lieferantenbewertung über verschiedene Personalberatungen durchgeführt, so wie im Qualitätsmanagement üblich. Im Zusammenspiel zwischen Anforderer, Einkauf und der Qualitätsstelle ist es ein routinierter Prozess, Lieferanten auf Qualität, Service, Lieferperformance, Preis und mittlerweile auch auf Arbeitsschutz und Umweltperformance zu beurteilen. Dann wäre für mich das Unternehmen auf dem richtigen Weg.

Bewertungen auch für Personaldienstleister – warum?

Diese berechtigte Frage stellt sich bei mir immer häufiger, wenn ich mit Kandidaten, aber auch mit Auftraggebern spreche. Positiv wird angeführt, dass es eine automatische Eingangsbestätigung der Bewerbung gibt und, dass das Hochladen der Unterlagen immer einfacher wird – wobei diese Eigenschaften mittlerweile ja schon als Standard vorausgesetzt werden sollte. Über die einschlägigen Kanäle reicht sogar nur der Lebenslauf aus; Anschreiben und Zeugnisse werden nur noch selten angefragt. Jedoch äußerten sich einige Kandidaten darüber, dass sie bei namhaften und großen Dienstleistern gar keine Bewerbungen mehr einreichen, weil der Service in die Kandidaten-Richtung mangelhaft ist.

Was wird von Bewerberseite aus bemängelt?

Die meisten Betroffenen geben an, dass nach der Eingangsbestätigung keine Reaktion mehr kommt. Selbst Absagen werden kaum noch versendet. Der Ansprechpartner ist schwer für den Kandidaten erreichbar. Gespeicherte Lebensläufe in den Datenbanken werden aufgrund des »Arbeitsaufkommena« – so das Feedback von Mitarbeitern – nicht mehr abgefragt. Mitunter erhält man die Aussage von solchen Unternehmen: »…wenn Sie eine weitere Ausschreibung auf unserer Webseite finden, melden Sie sich einfach noch mal bei uns!« Hochqualifizierte Lebensläufe, die eventuell nicht auf die momentane Stelle passen, werden ignoriert oder unkommentiert abgelegt. Bei Personen, die einen Arbeitsvertrag erhielten, endete das Verhältnis schlagartig. Die weitere Begleitung im Unternehmen gehört nur vereinzelt zur Leistung. Es gibt in meinen Augen bei vielen Personaldienstleistern kein Bewerbermanagement.

Black Spots: Warum die physische Anwesenheit zählt!

Werden Kandidaten für ein Gespräch eingeladen, erfolgt das Briefing für den Kandidaten sporadisch. Leider scheint es aus der Mode gekommen zu sein, dass der Recruiter beim ersten Gespräch anwesend ist. Wie soll ein Dienstleister dann Kunde und Bewerber betreuen können? Die Rückmeldungen zu Gesprächen der Beteiligten werden durch die eigene Brille gefiltert und können auch schon mal sehr konträr ausfallen, wenn sich der Recuiter im Nachgang ein Feedback einholt. Kleine Nuancen oder Probleme können nur schwer identifiziert werden. Dies wird bei immer häufiger geführten Remote-Interviews zusätzlich zur Herausforderung, die Anwesenheit allerdings einfacher. Die Dienstleistung erhält weitere »black spots«. Sie fragen sich, welche weiteren Probleme es gibt?

Bei einem meiner letzten Gespräche, sollte eine agile Führungskraft das Unternehmen unterstützen. Der direkte Vorgesetzte war der Geschäftsführer, dessen Wunsch es war, eine Person mit Hands-on-Mentalität zu finden. Der vorgeschlagene Kandidat war frisch, kompetent und agil. Als der Kandidat zum Führungsstil und Kultur des Unternehmens, beziehungsweise des Geschäftsführers, Fragen stellte, blockte der Befragte sofort und das Gespräch war beendet. Können Sie sich die unterschiedlichen Feedbacks der beiden Parteien unabhängig voneinander vorstellen? Ein Berater, der nicht dabei gewesen wäre, könnte zu Fehlschlüssen kommen und die Beratung in eine falsche Richtung gehen. Zeit ist immer mit Kosten verbunden und Unternehmen wie Berater sollten alles dafür umsetzen, diesen Prozess und vor allem Interviews so effektiv wie möglich zu gestalten.

Die Wahl des richtigen Recruiters: Ein genauer Blick lohnt

Und genau aus diesem Grund gehört der Servicegedanke des extern beauftragten Recruiter zu dem Personalmarketing des Unternehmens. Es geht hier nicht um die alte und dennoch brisante Leier des Fachkräftemangels. Externes Personalmarketing, Führungskultur und Unternehmensleitbild werden immer wichtiger. Achten Sie darauf, dass auch bei Personaldienstleistern das Bewerbermanagement über den kompletten Zyklus funktioniert und mit Bewerbern kommuniziert wird. Das wirkt wird sich positiv auf Ihr Unternehmen aus.

Und natürlich gibt es unter den Personaldienstleistern auch positive Ausnahmen. Schauen Sie einfach genau hin, bevor Sie Aufträge vergeben!

Die Autorin:

Yvonne Leyendeckers ist CHRO, Speakerin, Autorin und Gründerin von Gradus Primus. Ihre Erfahrung in leitenden Positionen im Personalmanagement umfasst mehr als 15 Jahre.

Beitragsbilder: Privat, IMAGO / ZUMA Press (LaxNacion)