Ein Mitarbeiter erklärt, er könne nicht arbeiten, weil sein krankes Zwergkaninchen ihn zu sehr beschäftige. Unternehmer und Verkaufstrainer Martin Limbeck reagiert darauf mit einer klaren Ansage: Ein Tier könne nicht über den Job gestellt werden, der schließlich auch dessen Futter bezahle. Später räumte er ein, der Satz sei möglicherweise hart aus dem Zusammenhang gerissen worden. An seiner Grundposition hielt er jedoch fest. Aber wie sieht die Sache jenseits der Debatte über Arbeitsmoral aus? Darf ein Beschäftigter wegen eines kranken Haustiers tatsächlich fehlen?
Limbecks Beispiel vermischt zwei Situationen, die arbeitsrechtlich sauber getrennt werden müssen.
Zum einen kann ein Tier so schwer erkranken, dass es unverzüglich zum Tierarzt oder in eine Tierklinik gebracht werden muss. Dann stellt sich die Frage nach einer kurzfristigen persönlichen Verhinderung.
Zum anderen kann die Sorge um ein Tier einen Beschäftigten emotional so belasten, dass er erklärt, selbst nicht arbeiten zu können. Dann geht es um eine völlig andere Frage: Ist der Arbeitnehmer selbst arbeitsunfähig?
Krank ist arbeitsrechtlich zunächst der Arbeitnehmer – nicht das Kaninchen
Das Entgeltfortzahlungsgesetz knüpft die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall daran, dass der Arbeitnehmer selbst aufgrund einer Krankheit arbeitsunfähig ist. Ein krankes Haustier erfüllt diese Voraussetzung nicht.
Deshalb gibt es keine Krankmeldung nach dem Muster: »Mein Hund ist krank, also bin ich arbeitsunfähig.«
Allerdings wäre auch der umgekehrte Satz zu pauschal. Eine schwere seelische Belastung kann durchaus zu einer eigenen Erkrankung und damit zu Arbeitsunfähigkeit führen. Entscheidend ist dann aber nicht mehr die Erkrankung des Tieres als solche, sondern der Gesundheitszustand des Beschäftigten.
Bloße Sorge oder Aufregung reicht dafür nicht automatisch aus. Maßgeblich ist, ob der Arbeitnehmer wegen einer eigenen Erkrankung objektiv nicht in der Lage ist, die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit auszuüben.
Für Limbecks konkretes Beispiel bedeutet das: Dass ein Mitarbeiter wegen seines Kaninchens »kirre« ist, begründet für sich genommen noch keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen Krankheit. Ist er hingegen tatsächlich gesundheitlich arbeitsunfähig, gelten die normalen Regeln einer Erkrankung.
Der Arbeitgeber erfährt dabei grundsätzlich nicht die Diagnose. Arbeitsunfähigkeit und ihr medizinischer Grund sind zwei verschiedene Dinge.
Einen gesetzlichen »Tier-krank-Tag« gibt es nicht
Noch deutlicher ist die Rechtslage, wenn nicht der Arbeitnehmer selbst krank ist, sondern sein Tier versorgt werden muss.
Das deutsche Arbeitsrecht kennt keine dem Kinderkrankengeld vergleichbare Regelung für Haustiere. Ein Hund, eine Katze oder ein Kaninchen mag im privaten Leben Familienmitglied sein – einen besonderen gesetzlichen Freistellungsanspruch allein wegen seiner Erkrankung gibt es nicht.
Ein routinemäßiger Impftermin, eine planbare Kontrolluntersuchung oder eine länger bekannte Behandlung müssen deshalb grundsätzlich so organisiert werden, dass die Arbeit möglichst wenig beeinträchtigt wird.
Dafür kommen beispielsweise Urlaub, Gleitzeit, ein Zeitkonto oder eine individuelle Vereinbarung mit dem Arbeitgeber infrage.
Anders kann die Situation bei einem echten Notfall aussehen.
Wenn sofortiges Handeln notwendig ist
Ein Hund wird angefahren. Die Katze hat plötzlich Atemnot. Das Kaninchen zeigt Symptome, die unverzüglich tierärztlich behandelt werden müssen.
Kann niemand anderes das Tier versorgen, steht der Beschäftigte plötzlich vor einer Situation, die er weder geplant noch ohne Weiteres verschieben kann.
Dann kommt § 616 BGB ins Spiel.
Die Vorschrift bestimmt, dass ein Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch nicht verliert, wenn er für eine verhältnismäßig kurze Zeit aus einem persönlichen und unverschuldeten Grund an der Arbeit gehindert ist. Das Bundesarbeitsgericht beschreibt § 616 BGB als Ausnahme vom Grundsatz »kein Lohn ohne Arbeit«, wenn Arbeitspflicht und eine persönliche Verpflichtung miteinander kollidieren.
Ob ein tiermedizinischer Notfall diese Voraussetzungen erfüllt, ist allerdings nicht ausdrücklich gesetzlich geregelt und lässt sich nicht pauschal beantworten.
Gerade deshalb sollte aus § 616 BGB kein allgemeiner Anspruch auf bezahlte Freistellung wegen eines kranken Haustiers konstruiert werden.
Entscheidend wären unter anderem die Dringlichkeit, die Dauer der Verhinderung und die Frage, ob eine andere Person das Tier versorgen könnte.
Fernbleiben und Bezahlung sind 2 verschiedene Fragen
Dieser Unterschied ist für Arbeitgeber besonders wichtig.
Selbst wenn eine Situation so dringlich ist, dass dem Beschäftigten kurzfristig nicht zugemutet werden kann, einfach am Arbeitsplatz zu bleiben, folgt daraus nicht automatisch ein uneingeschränkter Anspruch auf bezahlte Freizeit.
§ 616 BGB greift nur bei einer verhältnismäßig kurzen Verhinderung. Außerdem kann die Vorschrift durch Arbeits- oder Tarifvertrag eingeschränkt oder sogar ausgeschlossen werden. Fachinformationen zum Arbeitsrecht weisen ausdrücklich darauf hin, dass die vertragliche Regelung deshalb immer mitgeprüft werden muss.
Für Unternehmen lohnt sich also ein Blick in die eigenen Arbeitsverträge.
Ist § 616 BGB wirksam ausgeschlossen, kann für die betreffende Zeit zwar beispielsweise eine unbezahlte Freistellung vereinbart werden. Die gesetzliche Vergütungsfortzahlung aus § 616 besteht dann jedoch nicht.
Genau an diesem Punkt werden aus scheinbar nebensächlichen Vertragsklauseln plötzlich sehr praktische Regelungen.
Notfall ist nicht planbarer Tierarzttermin
Für die arbeitsrechtliche Bewertung kommt es deshalb stark auf die konkrete Situation an.
Ein Termin, der seit drei Wochen feststeht und ohne Weiteres auf einen freien Nachmittag gelegt werden könnte, ist etwas anderes als eine akute Vergiftung am Dienstagmorgen.
Auch bei eigenen Arztbesuchen verlangt das Arbeitsrecht grundsätzlich, planbare Termine möglichst außerhalb der Arbeitszeit wahrzunehmen; erst bei zwingend erforderlichen und nicht verschiebbaren Terminen kann § 616 BGB relevant werden. Diese Logik lässt sich zumindest als Orientierung für die Bewertung persönlicher Verhinderungen heranziehen.
Je planbarer die Situation, desto weniger spricht daher für eine spontane Freistellung zulasten des Arbeitgebers.
Je akuter und unaufschiebbarer sie ist, desto stärker fällt das persönliche Verhinderungsinteresse ins Gewicht.
Einfach wegbleiben ist die schlechteste Lösung
Auch ein echter Notfall entbindet Beschäftigte nicht davon, den Arbeitgeber so schnell wie möglich zu informieren.
Wer morgens feststellt, dass er mit seinem Tier unverzüglich in eine Klinik muss, sollte mitteilen, warum er nicht beziehungsweise verspätet zur Arbeit kommen kann und wie lange die Abwesenheit voraussichtlich dauern wird.
Eine Bestätigung der Tierarztpraxis kann im Streitfall helfen zu belegen, dass tatsächlich eine akute Behandlung erforderlich war.
Was Arbeitnehmer dagegen nicht tun sollten: eigenmächtig Urlaub nehmen oder eine eigene Erkrankung vortäuschen.
Eine wahrheitswidrige Krankmeldung ist arbeitsrechtlich etwas völlig anderes als die offene Mitteilung eines privaten Notfalls. Bei nachweislich vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit können arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung möglich sein; die konkrete Reaktion hängt jedoch vom Einzelfall ab. Die Rechtsprechung misst einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung grundsätzlich einen hohen Beweiswert bei, erlaubt aber dessen Erschütterung durch konkrete Umstände.
Was Arbeitgeber sinnvoll regeln können
Gerade kleinere Unternehmen müssen aus einem kranken Kaninchen trotzdem keinen Präzedenzfall für die gesamte Personalpolitik machen.
Praktischer sind klare Regeln.
Bei akuten Tiernotfällen können Unternehmen beispielsweise flexible Arbeitszeiten, kurzfristiges mobiles Arbeiten, Zeitkonten oder unbezahlte Freistellung ermöglichen. Welche Lösung passt, hängt selbstverständlich von der Tätigkeit ab: Ein Verkäufer am Telefon kann möglicherweise anders reagieren als ein Mitarbeiter in einer laufenden Produktionsschicht.
Solche Vereinbarungen schaffen vor allem eines: Klarheit.
Der Beschäftigte weiß, dass ein echter Notfall angesprochen werden kann. Der Arbeitgeber behält gleichzeitig die Möglichkeit, zwischen Ausnahme und dauerhaftem Anspruch zu unterscheiden.
Die Rechtslage ist nüchterner als die Debatte
Martin Limbecks Satz vom Job, der auch das Futter des Zwergkaninchens bezahlt, eignet sich hervorragend zum Streiten.
Arbeitsrechtlich hilft die Zuspitzung jedoch nur begrenzt.
Ein Haustier begründet keinen eigenen Krankheitstag. Wer selbst gesund und lediglich besorgt ist, hat deshalb keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.
Ein echter, unaufschiebbarer Tiernotfall ist allerdings eine andere Situation. Hier kann eine kurzfristige persönliche Verhinderung vorliegen; ob § 616 BGB greift und ob die Zeit bezahlt werden muss, hängt von den konkreten Umständen und den vertraglichen Regelungen ab.
Und wenn die Belastung durch die Erkrankung des Tieres tatsächlich dazu führt, dass der Beschäftigte selbst erkrankt und arbeitsunfähig wird, gelten wiederum die normalen Regeln zur eigenen Arbeitsunfähigkeit.
Damit lässt sich die Frage weder mit »Das ist doch nur ein Kaninchen« noch mit »Mein Tier ist Familie« vollständig beantworten.
Arbeitsrechtlich kommt es darauf an, was tatsächlich verhindert ist: die Arbeitsfähigkeit des Menschen, die Möglichkeit zur Arbeitsleistung wegen eines akuten Notfalls – oder lediglich der Wunsch, bei seinem Tier zu bleiben.
Stefanie S. Klief
Jeden Monat neu - hier gratis lesen!
