Das Schweigen über Gehälter bröckelt

Wie viel verdient man eigentlich in diesem Job? Eine Frage, die in deutschen Bewerbungsverfahren häufig erst spät beantwortet wird. Doch immer mehr Arbeitgeber ändern ihre Praxis und nennen bereits in der Stellenanzeige konkrete Gehälter oder Gehaltsspannen. Auf einer großen deutschen Jobplattform hat sich der Anteil solcher Angebote innerhalb weniger Monate nahezu verdoppelt. Bemerkenswert ist, dass die Entwicklung ohne entsprechende gesetzliche Verpflichtung stattfindet. Offenbar erkennen Unternehmen zunehmend, dass Gehaltstransparenz bei der Mitarbeitersuche nicht nur eine Frage der Fairness, sondern auch ein wirtschaftlicher Vorteil sein kann.

Wer sich auf eine neue Stelle bewirbt, muss häufig erst mehrere Schritte eines Auswahlverfahrens durchlaufen, bevor das Thema Vergütung konkret besprochen wird. Lebenslauf, Qualifikationen, persönliche Erwartungen und möglicherweise erste Gespräche stehen dann bereits im Raum, während eine entscheidende Information weiterhin fehlt: Was ist das Unternehmen bereit zu bezahlen?

Diese Praxis könnte sich verändern. Eine neue Auswertung des Jobportals stellenanzeigen.de zeigt, dass immer mehr Arbeitgeber ihre Gehaltsvorstellungen bereits öffentlich machen.

Von März bis Juni 2026 enthielten rund zehn Prozent der auf der Plattform untersuchten Stellenanzeigen eine konkrete Vergütungsangabe. Im Juli waren es 13,8 Prozent, im August 16 Prozent und im September bereits 18,1 Prozent. Damit nannte zuletzt fast jede fünfte Stellenanzeige einen Betrag oder eine Gehaltsspanne.

Der nennenswerte Anstieg vollzieht sich vor dem Hintergrund einer politischen Verzögerung. Zwar hätte Deutschland die europäische Entgelttransparenzrichtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen. Ein entsprechendes deutsches Umsetzungsgesetz liegt jedoch auch Anfang November noch nicht vor.

Die Unternehmen handeln zunehmend, bevor der Gesetzgeber die neuen europäischen Vorgaben vollständig in nationales Recht überführt hat.

Ein sichtbarer Vorteil bei der Bewerbersuche

Die Auswertung von stellenanzeigen.de beschränkt sich nicht darauf, wie häufig Arbeitgeber ein Gehalt nennen. Sie untersucht auch, wie Interessenten auf solche Stellenangebote reagieren. Dabei zeigt sich ein Zusammenhang zwischen Gehaltsangaben und der Bereitschaft, den nächsten Schritt im Bewerbungsprozess einzuleiten.

Bei Fachkräftepositionen wurde der Button »Bewerben« im Durchschnitt rund sieben Prozent häufiger angeklickt, wenn eine Stellenanzeige eine konkrete Vergütung enthielt.

In einzelnen Berufsgruppen fiel der Unterschied erheblich größer aus. In der Pflege lag die Zahl der Bewerbungsklicks bei Anzeigen mit Gehalt rund ein Fünftel höher. In Lager- und Produktionsberufen betrug der Vorsprung ungefähr ein Viertel. Die Auswertung vergleicht Angebote innerhalb derselben Berufsgruppen. Dadurch sollen Unterschiede zwischen den jeweiligen Arbeitsmärkten begrenzt werden.

Allerdings ist eine wichtige Unterscheidung erforderlich: Gemessen wurden Klicks auf den Bewerbungsbutton im Verhältnis zu den Anzeigenaufrufen, nicht tatsächlich abgeschlossene Bewerbungen oder erfolgreiche Einstellungen.

Außerdem belegen die Daten zunächst einen statistischen Zusammenhang. Sie zeigen nicht eindeutig, ob allein die Gehaltsangabe das zusätzliche Interesse ausgelöst hat. Beispielsweise könnten Arbeitgeber, die transparent über Vergütung informieren, auch andere Merkmale besitzen, die auf Bewerber attraktiv wirken. Dennoch liefern die Ergebnisse einen konkreten Hinweis darauf, dass sich Gehaltstransparenz auf das Verhalten potenzieller Mitarbeiter auswirken kann.

Für Unternehmen ist das insbesondere dort interessant, wo qualifizierte Arbeitskräfte schwer zu gewinnen sind.

Ausgerechnet bei Engpassberufen bleibt vieles offen

Aufschlussreich sind die Unterschiede zwischen den einzelnen Berufsgruppen. Bei Ausbildungsplätzen und dualen Studiengängen nennt inzwischen mehr als jede vierte Stellenanzeige ein konkretes Gehalt. Deutlich zurückhaltender präsentieren sich Arbeitgeber in anderen Bereichen. In Kindertagesstätten, Küchen und im Filialverkauf enthalten weniger als zehn Prozent der untersuchten Anzeigen eine ausdrückliche Vergütungsangabe.

Dabei gehören unter anderem Erziehungs- und bestimmte gastronomische Berufe zu den Tätigkeiten, in denen Unternehmen Schwierigkeiten haben, ausreichend qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Ausgerechnet dort könnte eine transparente Vergütung die Wahrnehmung eines Arbeitgebers verändern.

Während andere Unternehmen lediglich mit Formulierungen wie »attraktive Bezahlung« oder »leistungsgerechte Vergütung« werben, ermöglicht eine konkrete Zahl den unmittelbaren Vergleich. Das bedeutet nicht zwangsläufig, dass der Arbeitgeber mit dem höchsten Gehalt die meisten Bewerber gewinnt. Arbeitsbedingungen, Arbeitszeiten, Entwicklungsmöglichkeiten, Führung und persönliche Interessen bleiben wichtige Entscheidungskriterien.

Die Gehaltsangabe nimmt jedoch eine Unsicherheit aus dem Auswahlprozess. Interessenten können früher einschätzen, ob eine Stelle überhaupt zu ihren wirtschaftlichen Erwartungen passt.

Für Arbeitgeber kann dies wiederum bedeuten, dass weniger Gespräche mit Bewerbern geführt werden müssen, deren Gehaltsvorstellungen von Anfang an außerhalb des vorgesehenen Budgets liegen. Ob sich dadurch die tatsächlichen Rekrutierungskosten reduzieren, lässt sich aus den vorliegenden Plattformdaten allerdings nicht ableiten.

Was Bewerber erwarten – und Unternehmen anbieten

Wie groß der Wunsch nach Gehaltstransparenz ist, zeigt eine Untersuchung der Königsteiner Gruppe vom Februar 2026.

Für die Befragung wurden 1.028 Bewerber befragt. 82 Prozent wünschten sich, bereits in der Stellenanzeige zumindest einen ungefähren Gehaltsrahmen zu erfahren. 68 Prozent bevorzugten konkrete Zahlen. Beachtlich ist, dass sich die Erwartungen von Frauen und Männern dabei kaum unterschieden.

69 Prozent der befragten Frauen und 67 Prozent der Männer sprachen sich für konkrete Gehaltsangaben aus. Bei der Erwartung einer Gehaltsspanne lag die Zustimmung in beiden Gruppen bei 82 Prozent.

Auch jüngere Bewerber zeigten ein ausgeprägtes Interesse an frühzeitiger Transparenz. Unter den 18- bis 29-Jährigen wünschten sich 72 Prozent konkrete Gehaltszahlen.

Die Untersuchung verdeutlicht damit eine erhebliche Diskrepanz zwischen den Erwartungen potenzieller Mitarbeiter und der Zurückhaltung vieler Arbeitgeber.

Allerdings lässt sich die Königsteiner-Befragung nicht unmittelbar mit dem Anteil transparenter Stellenanzeigen vergleichen. Die eine Untersuchung erfasst Wünsche von Bewerbern, die andere das Verhalten von Unternehmen auf einer bestimmten Jobplattform. Zusammen betrachtet machen die Ergebnisse aber deutlich, dass Gehaltsangaben für einen großen Teil der Bewerber relevant sind, während sie in vielen Ausschreibungen weiterhin fehlen.

Warum die Statistiken unterschiedlich ausfallen

Dass nicht jede Untersuchung denselben Anteil an Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe ermittelt, liegt vor allem an den unterschiedlichen Datengrundlagen.

Eine Auswertung des Marktforschungsunternehmens Index, über die das Fachmagazin Personalwirtschaft im Juli berichtete, kam für das erste Halbjahr 2026 bereits auf einen Anteil von 24,1 Prozent.

Untersucht wurden rund 5,87 Millionen ausgeschriebene Positionen von knapp 149.000 Unternehmen. Bei rund 1,41 Millionen dieser Positionen war eine Gehaltsangabe enthalten. In den Jahren 2024 und 2025 hatte der entsprechende Anteil nach derselben Datengrundlage jeweils 22,6 Prozent betragen.

Während Index damit eine längerfristige, moderate Zunahme erfasste, zeigt die Untersuchung von stellenanzeigen.de einen starken Anstieg innerhalb weniger Monate auf einer einzelnen Plattform.

Die Werte lassen sich nicht zu einer gemeinsamen bundesweiten Quote zusammenführen. Sie weisen jedoch beide darauf hin, dass Unternehmen bei der Gehaltskommunikation allmählich offener werden. Wie schnell sich die Entwicklung fortsetzt, dürfte auch davon abhängen, wann und in welcher Form Deutschland die europäischen Vorgaben umsetzt.

Was die EU tatsächlich verlangt

Rund um die europäische Entgelttransparenzrichtlinie besteht ein verbreitetes Missverständnis. Sie verpflichtet Arbeitgeber nicht ausdrücklich dazu, in jeder Stellenanzeige ein konkretes Gehalt zu veröffentlichen. 

Artikel 5 der Richtlinie sieht vielmehr vor, dass Bewerber Informationen über das Einstiegsentgelt einer Position oder eine entsprechende Gehaltsspanne erhalten müssen. Die Angaben sollen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Sie müssen so bereitgestellt werden, dass eine fundierte und transparente Gehaltsverhandlung möglich ist. Als Wege nennt die Richtlinie unter anderem die Veröffentlichung in der Stellenanzeige oder eine Information vor dem Vorstellungsgespräch.

Daneben enthält sie weitere Vorgaben. Arbeitgeber sollen Bewerber künftig nicht mehr nach der Gehaltsentwicklung in früheren oder bestehenden Beschäftigungsverhältnissen fragen dürfen.

Das Ziel der Richtlinie geht somit weit über die Verbesserung des Bewerbungsprozesses hinaus. Sie soll insbesondere dazu beitragen, ungerechtfertigte Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit aufzudecken und abzubauen.

Deutschland hat die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 nicht eingehalten. Das bedeutet jedoch nicht, dass sämtliche europäischen Vorgaben bereits unmittelbar für jedes private Unternehmen gelten. Europäische Richtlinien müssen grundsätzlich zunächst in nationales Recht übertragen werden. Bei staatlichen Arbeitgebern können sich unter bestimmten Voraussetzungen weitergehende unmittelbare Wirkungen ergeben.

Das bestehende deutsche Entgelttransparenzgesetz bleibt unabhängig davon in Kraft. Für private Arbeitgeber besteht derzeit keine allgemeine gesetzliche Verpflichtung, eine konkrete Gehaltszahl direkt in die Stellenanzeige aufzunehmen.

Warum auch kleine Unternehmen betroffen sind

Für Gründer und kleinere Unternehmen ist besonders wichtig, zwischen den verschiedenen Transparenzpflichten zu unterscheiden.

Die europäischen Regelungen zu Informationen über das Einstiegsentgelt und zu Auskunftsrechten betreffen grundsätzlich Arbeitgeber unabhängig von ihrer Größe. Anders sieht es bei den umfangreicheren Berichtspflichten über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede aus.

Nach der Richtlinie sollen Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten ab Juni 2027 jährlich entsprechende Daten vorlegen. Für Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten ist ab diesem Zeitpunkt eine dreijährliche Berichterstattung vorgesehen.

Bei 100 bis 149 Mitarbeitern beginnt die europäische Berichtspflicht erst 2031. Für Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten sieht die Richtlinie keine allgemeine verpflichtende Berichterstattung vor. Die Mitgliedstaaten können allerdings weitergehende nationale Anforderungen festlegen.

Die konkrete deutsche Ausgestaltung ist noch offen.

Für kleinere Arbeitgeber wäre es dennoch ein Fehler, Gehaltstransparenz ausschließlich als zukünftige Berichtspflicht größerer Unternehmen zu betrachten. Denn unabhängig von gesetzlichen Vorgaben können Bewerber bereits heute entscheiden, welche Unternehmen sie aufgrund ihrer Ausschreibungen überhaupt näher kennenlernen möchten.

In diesem Wettbewerb spielt die Unternehmensgröße nur eine untergeordnete Rolle. Ein junges Unternehmen mit wenigen Mitarbeitern kann ebenso transparent kommunizieren wie ein internationaler Konzern.

Transparenz beginnt nicht erst mit der Stellenanzeige

Wer künftig konkrete Gehälter veröffentlichen möchte, muss allerdings zunächst die eigene Vergütungsstruktur nachvollziehbar gestalten. Denn eine Gehaltsspanne in einer Ausschreibung wirft unmittelbar weitere Fragen auf.

• Welche Qualifikationen rechtfertigen ein Gehalt am oberen Ende? 
• Welche Berufserfahrung ist erforderlich? 
• Welchen Einfluss haben Verantwortungsumfang, besondere Kenntnisse oder zusätzliche Aufgaben?

Werden diese Kriterien im Unternehmen nicht einheitlich angewendet, kann eine veröffentlichte Gehaltsspanne neue Konflikte auslösen. Deutlich wird das, wenn bereits beschäftigte Mitarbeiter feststellen, dass neu ausgeschriebene Positionen höher vergütet werden als ihre eigene vergleichbare Tätigkeit. Gehaltstransparenz kann damit Ungleichgewichte sichtbar machen, die zuvor weniger offensichtlich waren.

Für Unternehmen besteht die Herausforderung darin, nachvollziehbare Regeln zu entwickeln, ohne jede individuelle Vergütungsentscheidung unmöglich zu machen. Die europäische Richtlinie verfolgt genau diesen Ansatz. Sie verlangt objektive, geschlechtsneutrale Kriterien bei der Bewertung von Arbeit und Vergütung. Dazu zählen unter anderem Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.

Die öffentliche Nennung eines Gehalts allein genügt deshalb nicht, um eine gerechte oder konsistente Vergütungspraxis zu gewährleisten. Sie kann jedoch der Anlass sein, bestehende Strukturen zu überprüfen.

Der strategische Vorteil freiwilliger Offenheit

Für Gründer ergibt sich daraus eine interessante Möglichkeit. Solange die Mehrheit der Arbeitgeber in ihren Ausschreibungen auf konkrete Gehaltsangaben verzichtet, kann Transparenz ein Unterscheidungsmerkmal sein.

Vor allem Unternehmen, die nicht mit der Bekanntheit großer Arbeitgebermarken oder aufwendigen Recruitingkampagnen konkurrieren können, haben damit eine vergleichsweise einfache Möglichkeit, den Informationswert ihrer Stellenangebote zu erhöhen.

Voraussetzung ist allerdings, dass die veröffentlichten Angaben realistisch sind.

Eine übermäßig breite Gehaltsspanne, die nahezu jedes denkbare Vergütungsniveau umfasst, bietet Bewerbern wenig Orientierung. Ebenso problematisch wäre ein auffällig hohes Gehaltsmaximum, das unter normalen Einstellungsbedingungen praktisch nicht erreichbar ist.

Eine hilfreiche Ausschreibung sollte deshalb erkennen lassen, auf welche Arbeitszeit und Vergütungsbestandteile sich die Angaben beziehen und nach welchen Kriterien sich die tatsächliche Einstufung richtet. Eine glaubwürdige Gehaltsinformation kann zudem verhindern, dass Bewerber unrealistische Erwartungen entwickeln.

Die Offenheit ersetzt weder eine angemessene Vergütung noch gute Arbeitsbedingungen. Sie verändert aber den Zeitpunkt, zu dem ein Unternehmen darüber Rechenschaft ablegt.

Wenn das Gesetz der Marktpraxis folgt

Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie soll den rechtlichen Rahmen für mehr Offenheit schaffen. Doch bevor Deutschland die erforderlichen Vorgaben vollständig umgesetzt hat, beginnen Teile des Arbeitsmarkts bereits, ihre bisherige Praxis zu verändern. Dahinter stehen nicht nur Fragen der Gleichbehandlung, sondern auch wirtschaftliche Überlegungen.

• Unternehmen müssen geeignete Mitarbeiter finden, Auswahlverfahren organisieren und offene Stellen möglichst effizient besetzen.
• Bewerber wiederum möchten ihre Zeit nicht in Verfahren investieren, bei denen grundlegende Erwartungen erst spät geklärt werden.

Eine frühzeitige Gehaltsangabe kann beiden Seiten helfen, schneller festzustellen, ob eine Zusammenarbeit überhaupt infrage kommt.

Dass auf einer großen Jobplattform inzwischen fast jede fünfte Stellenanzeige eine konkrete Vergütung enthält, beweist noch keinen flächendeckenden Wandel des deutschen Arbeitsmarkts. Die Entwicklung zeigt jedoch, dass Gehaltstransparenz nicht ausschließlich durch gesetzliche Vorschriften vorangetrieben wird.

Für Unternehmen könnte deshalb weniger die Frage entscheidend werden, ab wann sie bestimmte Informationen offenlegen müssen. Sondern weshalb sie mit einer Information zurückhalten sollten, die für Bewerber längst zu den wichtigsten Entscheidungskriterien gehört.