Outlook ist nicht erreichbar, Teams funktioniert nur eingeschränkt und wichtige Dokumente lassen sich nicht öffnen. Die weltweite Microsoft-Störung vom 12. und 13. November 2026 bringt in zahlreichen Unternehmen den Arbeitsalltag durcheinander. Doch wer trägt die Verantwortung, wenn Beschäftigte ihre Aufgaben nicht erledigen können? Das Arbeitsrecht unterscheidet zwischen der Pflicht, arbeitsbereit zu bleiben, und dem wirtschaftlichen Risiko eines Betriebsausfalls.
Wenn zentrale IT-Systeme versagen, geraten auch vermeintlich selbstverständliche Arbeitsabläufe ins Stocken. E-Mails können nicht verschickt, Besprechungen nicht organisiert und gemeinsam gespeicherte Unterlagen möglicherweise nicht aufgerufen werden.
Genau das erleben derzeit zahlreiche Unternehmen infolge der weltweiten Störung bei Microsoft. Besonders betroffen sind Funktionen rund um Exchange Online, die unter anderem für Outlook, Kalenderdienste und Teile der Microsoft-365-Kommunikation benötigt werden.
Für Beschäftigte stellt sich damit eine praktische Frage: Müssen sie weiterhin arbeiten, obwohl die technische Grundlage dafür fehlt?
Arbeitsbereit bleiben – auch ohne funktionierende Software
Grundsätzlich endet die Arbeitspflicht nicht dadurch, dass Outlook oder Teams ausfallen.
Beschäftigte müssen zunächst diejenigen Aufgaben erledigen, die trotz der technischen Einschränkungen möglich bleiben. Dazu können beispielsweise die Bearbeitung lokal verfügbarer Unterlagen, interne Abstimmungen per Telefon oder andere Tätigkeiten gehören, die nicht auf die betroffenen Cloud-Dienste angewiesen sind.
Welche Arbeiten im Einzelfall verlangt werden dürfen, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag und dem Weisungsrecht des Arbeitgebers.
Sind sämtliche vorgesehenen Tätigkeiten technisch unmöglich, bedeutet das nicht automatisch, dass Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlassen oder ihre Arbeitszeit eigenmächtig beenden dürfen. Sie müssen grundsätzlich weiterhin zur Arbeitsleistung bereit sein und die Arbeit wieder aufnehmen können, sobald die Voraussetzungen dafür gegeben sind.
Wer bezahlt die ausgefallenen Stunden?
Die entscheidende Vorschrift findet sich in Paragraf 615 des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Danach bleibt der Vergütungsanspruch grundsätzlich bestehen, wenn der Arbeitgeber das Risiko eines Arbeitsausfalls trägt.
Juristisch spricht man vom Betriebsrisiko.
Dazu gehören typischerweise Störungen an Maschinen, fehlende Arbeitsmittel oder technische Probleme, die den betrieblichen Ablauf verhindern. Auch der Ausfall eines extern bezogenen IT-Dienstes kann darunter fallen, wenn dieser für die Organisation der Arbeit eingesetzt wird.
Die Folgen sind erheblich: Beschäftigte, die ihre Arbeitsleistung anbieten und arbeitsfähig sind, können ihren Anspruch auf Vergütung behalten, obwohl sie wegen der Störung vorübergehend nicht arbeiten können.
Ein weltweiter Ausfall ist allerdings nicht automatisch in jedem denkbaren Fall dem Arbeitgeber zuzurechnen. Bei außergewöhnlichen Ereignissen kann die rechtliche Zuordnung schwieriger sein. Entscheidend sind die konkrete Ursache und die betrieblichen Umstände.
Bei gewöhnlichen Störungen der vom Unternehmen eingesetzten IT-Infrastruktur liegt das Betriebsrisiko jedoch grundsätzlich beim Arbeitgeber.
Müssen Beschäftigte die Zeit nacharbeiten?
Wenn der Arbeitsausfall unter das Betriebsrisiko des Arbeitgebers fällt, besteht grundsätzlich keine Verpflichtung, die versäumten Stunden später zusätzlich zu leisten. Das gilt auch dann, wenn das Unternehmen nach Wiederherstellung der Systeme erhebliche Rückstände aufarbeiten muss.
Arbeitgeber können deshalb nicht ohne Weiteres verlangen, dass Beschäftigte wegen eines technischen Ausfalls Überstunden leisten, Minusstunden akzeptieren oder Urlaubstage einsetzen.
Anders liegt der Fall, wenn nach der Störung tatsächlich zusätzliche Arbeit anfällt. Ob und in welchem Umfang Überstunden angeordnet werden dürfen, richtet sich dann nach den bestehenden arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen oder betrieblichen Regelungen.
Die ausgefallene Arbeitszeit und eine später entstehende Mehrbelastung sind somit rechtlich voneinander zu unterscheiden.
Kann der Arbeitgeber die Rückkehr ins Büro verlangen?
Kompliziert wird die Situation im Homeoffice.
Wer von zu Hause arbeitet und keinen Zugriff auf die Unternehmenssysteme hat, könnte theoretisch ins Büro zurückkehren. Ob der Arbeitgeber dies verlangen darf, hängt jedoch von den konkreten Vereinbarungen ab.
Ist Homeoffice verbindlich vereinbart, kann eine kurzfristige Rückkehr ins Büro nicht ohne Weiteres angeordnet werden. Entscheidend sind insbesondere vertraglich geregelte Rückholrechte und die zulässige Ausübung des Weisungsrechts.
Hinzu kommt ein praktisches Problem: Bei einer Störung der zentralen Microsoft-Infrastruktur kann der Arbeitsplatz im Unternehmen ebenso betroffen sein wie der heimische Rechner. Ein Ortswechsel löst dann das technische Problem nicht.
Anders zu beurteilen sein können Störungen, die ausschließlich den privaten Internetanschluss eines Beschäftigten betreffen. Hier kommt es unter anderem darauf an, wer für die erforderliche Verbindung verantwortlich ist und welche Homeoffice-Regelungen gelten.
Private E-Mail-Adresse als Notlösung?
Wenn geschäftliche Kommunikationswege ausfallen, erscheint der Wechsel auf private E-Mail-Adressen oder Messengerdienste zunächst naheliegend.
Arbeitsrechtlich und datenschutzrechtlich ist das jedoch nicht unproblematisch.
Viele Unternehmen haben verbindliche Vorgaben für die Verarbeitung und Übermittlung geschäftlicher Informationen. Werden vertrauliche Kundendaten, Personalunterlagen oder interne Dokumente über nicht freigegebene Kommunikationsdienste versendet, können Sicherheits- und Datenschutzvorschriften verletzt werden.
Beschäftigte sollten deshalb nicht eigenständig auf private Postfächer oder Messenger ausweichen, sondern die bestehenden IT-Richtlinien beachten und zugelassene Alternativen nutzen.
Die Bereitstellung geeigneter Arbeitsmittel und sicherer Kommunikationswege liegt grundsätzlich in der Verantwortung des Unternehmens.
Der Ausfall macht eine betriebliche Schwachstelle sichtbar
Die Microsoft-Störung wirft damit nicht nur Fragen nach der individuellen Arbeitspflicht auf. Sie zeigt auch, wie stark die Organisation moderner Arbeitsplätze von der Verfügbarkeit einzelner technischer Dienstleister abhängt.
Für Unternehmen stellt sich die Aufgabe, klare Notfallabläufe festzulegen. Beschäftigte müssen wissen, wie sie bei einem längeren IT-Ausfall ihre Arbeitsbereitschaft anzeigen, welche alternativen Tätigkeiten möglich sind und über welche freigegebenen Kanäle sie erreichbar bleiben.
Denn ein technischer Stillstand ist nicht automatisch arbeitsfreie Zeit. Ebenso wenig dürfen seine wirtschaftlichen Folgen ohne entsprechende Rechtsgrundlage auf die Beschäftigten verlagert werden.
Jeden Monat neu - hier gratis lesen!
